IGUALDADE SALARIAL PARA AS MULHERES

A nova lei que estabelece salário igual para as mulheres na mesma função me parece uma panaceia sem resultados práticos. Primeiramente, porque a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) já prevê essa isonomia desde os anos 1940, quando foi promulgada pelo então presidente Getúlio Vargas. Assim, não importa se for mulher ou homem, quando as funções forem iguais, os salários devem ser os mesmos. Admite-se que em fase probatório os salários podem ser diferentes, mas depois de dois anos em funções iguais não há por que existir diferenças. Assim estabelece a lei no artigo 461: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.” É sabido que na média, a remuneração das mulheres é inferior aos homens, mas isso ocorre de forma geral e não necessariamente por desobediência proposital na grande maioria dos casos. Se tomarmos, por exemplo, os ganhos das engenheiras e dos homens no mercado, provavelmente a massa salarial será vantajosa para os homens, mas por diversas razões como tempo no serviço, melhores oportunidades de especialização e acesso aos melhores empregos e posições. A discriminação sem dúvida existe, pois, a nossa cultura, como da maioria dos países é machista e não há como impor que executivos e empresários contratem mais mulheres para as melhores posições. A decisão final é deles e o governo não tem como interferir numa decisão administrativa das empresas e não há base para condená-las por isso. No setor público, essa isonomia existe e desconheço que qualquer órgão público federal, estadual, municipal ou empresas estatais ou de economia mista, discriminem as mulheres em seus planos de cargos e salários. Também nas empresas organizadas, onde existem planos de cargos e salários estabelecidos e administrados por profissionais de RH, as diferenciações ocorrem sempre em razão na natureza dos cargos, envolvendo complexidade, responsabilidades e outros quesitos e não pelo sexo. Entretanto, um chefe pode preferir que determinadas funções melhor remuneradas sejam ocupadas por homens e não por mulheres por razões subjetivas e isso contribui para desequilíbrio salarial entre os sexos. Nenhuma lei poderá corrigir essa distorção, pois envolvem valores e critérios de cada gestor. Existe o critério de senioridade que pode resultar em discriminação. Em geral as profissões são classificadas como Sênior, o (a) mais experiente, o pleno, com experiência mediana e o júnior ou iniciante. Quem terá a oportunidade de se desenvolver mais, assumindo trabalhos mais complexos ou com maior responsabilidade ou mesmo mais perigosos? Essa decisão pode estar nas mãos de um chefe, um executivo ou empresário e não está ao alcance de uma lei. Um exemplo que pode ocorrer com frequência: uma empresa tem, apenas um cargo para um engenheiro ou um administrador. Na escolha entre dois candidatos com o mesmo nível de competência, sendo um homem e uma mulher, a empresa pode decidir contratar uma mulher que tem uma pretensão salarial menor do que o homem. Assim, não há como punir um empresário por esta decisão. Uma situação que já vi ocorrer, foi quando um chefe de seção resolveu substituir todos os homens do seu departamento por mulheres com salários mais baixos. Ele justificou que as mulheres eram mais eficientes, cuidadosas e operavam com menos erros do que os homens e além de tudo, foram contratadas com salários mais baixos. Neste caso, os homens foram discriminados ficando sem emprego, justamente por terem salários maiores. Numa empresa de alta tecnologia que trabalhei como gestor de RH, comentei com um diretor que algumas engenheiras tinham o mesmo tempo de experiência que os homens e ganhavam menos. Ele justificou que as mulheres não tinham disponibilidade de fazer longas viagens e ficarem afastadas de maridos e filhos. O argumento poderia ser até aceitável pois as engenheiras poderiam ter se recusado a aceitar um trabalho longe de casa. Entretanto, numa situação em que não havia nenhum homem disponível para enviar para um cliente no Nordeste, ele acabou escalando uma engenheira, que deu conta do recado. Eu o questionei e ele foi obrigado a admitir que estava errado. Esse seria um caso em que a lei poderia valer. Porém, se apenas os homens fizessem esse tipo de trabalho e as mulheres o recusassem, qualquer juiz trabalhista daria razão para a empresa. Outro aspecto importante, que as estatísticas não alcançam, é que cada profissional numa empresa ou num departamento, pode fazer um trabalho diferente do outro com a mesma qualificação. Assim, ficaria muito difícil provar que as funções são realmente iguais. Isso se aplica apenas no caso de funções em linha de produção ou estritamente operacionais. Numa empresa com 100 engenheiros, cada um faz um trabalho diferente dos demais e o mesmo ocorre com administradores, advogados, jornalistas, Químicos etc. Um detalhe relevante sobre essa questão, são as diferenças de atividades econômicas. Algumas são mais lucrativas do que outras. Os setores de baixa lucratividade podem contratar mais mulheres do que homens por considerarem essa decisão mais econômica. O setor de serviço, por exemplo, contrata mais mulheres do que homens. Enfim, entendo que é um problema bastante complexo para ser analisado com base apenas em estatísticas gerais, pois existem vários elementos culturais, técnicos e administrativos envolvidos. Seria mais adequado fazer pesquisas por setor de atividade e por função para verificar as discrepâncias salariais entre homens e mulheres.